JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 1 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
Penilaian
Produktivitas Kerja Pegawai
H. Muh. Hizbul Muflihin *)
*)Penulis adalah Magister Pendidikan (M.Pd.), dosen tetap di Jurusan Pendidikan (Tarbiyah)) STAIN Purwokerto.
Abstract: it’s an obligatory to measure individual performance at an organization. From that we will know whether task is
conducted by individual, and whether result work productivity. This work productivity measuring is an effort to ensure employee
or personal have do their task with certain standards. This evaluation result can be used as basis for reward or punishment.
There are several methods to value employee performance, namely Checklist method and Behaviorally Anchored Rating
Scale (BARS). Checklist method have simplicity on application, but prone to evaluator bias. Whereas BARS method is more
adequate, because based on employee active participation, but not every performance domain can be valued with this
method. Keywords: Evaluation, productivity, Checklist, BARS.
Pendahuluan
Pegawai adalah orang yang telah diberi amanat dan tanggung jawab oleh lembaga atau manajer
dalam pelaksanaan tugas-tugas rutin sebagaimana yang telah ditetapkan dalam job deskripsi masingmasing.
Secara institusional semua pimpinan lembaga pendidikan berharap semua pegawai dapat
melaksanakan tugas utamanya dengan baik. Jika para pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik, kemudian pihak manajemen tidak memiliki perhatian atas kinerjanya, apalagi melaksanakan
evaluasi kinerja atau produktivitas kerja, maka sudah barang tentu tidak akan dapat diketahui apakah
memang faktanya mereka telah melaksanakan tugas sesuai dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan.
Akibat tidak adanya evaluasi produktivitas kerja ini, maka bisa jadi akan menimbulkan kondisi atau
iklim kerja yang tidak baik (yang cenderung akan merugikan lembaga pendidikan), misalnya malas dan
atau semaunya dalam bekerja. Di sinilah arti pentingnya pihak manajemen memikirkan keberlangsungan
proses dinamika organisasi/lembaga dengan cara melaksanakan evaluasi produktivitas kerja
pegawai.
Produktivitas Kerja
Produktivitas berasal dari kata dasar produk yang berarti hasil. Sedang produksi adalah sesuatu hasil
yang telah dikeluarkan/dihasilkan oleh suatu lembaga atau pabrik, baik melalui kerja mesin, manusia
atau gabungan antara kerja yang dilakukan oleh manusia dengan mesin. Produktivitas menurut Arif
Suyoko1 (1996 : 3) mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu
meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Manusia yang produktif mempunyai sikap mental
dan cara pandang yang selalu berorientasi pada kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan
kehidupan hari esok tentunya harus lebih baik dari kehidupan hari ini. Pandangan seperti ini memberi
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 2 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
arti dan spirit yang cukup mendalam dan memungkinkan setiap orang yang memahaminya
memandang kerja, baik secara individu maupun berkelompok dalam suatu organisasi sebagai suatu
keutamaan.
Taliziduhu Ndraha2menyatakan bahwa Produk adalah hasil (output, a thing produced), production
adalah kegiatan atau proses memproduksi sesuatu (the act of producing), producer adalah orang atau
badan yang memproduksi sesuatu, dan productive adalah kata sifat yang diberikan pada suatu yang
mempunyai kekuatan atau kemampuan untuk memproduksi sesuatu.
Menurut Formulasi National Productivity Board (NBP) Singapore dikatakan bahwa produktivitas
adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan
perbaikan. Makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu
meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.
Sedangkan menurut pendapat Sondang P. Siagian sebagaimana dikutip Panji Anoraga dan Sri
Suyati,3 produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang
maksimal.
Dari definisi-definisi yang dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas
adalah suatu kondisi yang dihasilkan atau usaha yang telah ditunjukkan/dikerjakan oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas dengan kondisi hasil yang lebih meningkatkan dan baik sebagai akibat cara
kerja yang profesional dengan memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia.
Kita akui atau tidak bahwa sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses
peningkatan produktivitas. Oleh karena itu, manusia adalah motor penggerak terhadap pemanfaatan
segala sarana dan prasarana yang disediakan sebagai pendukung kerja yang produktif. Secara umum
dapat dikatakan bahwa produktivitas yang tinggi pada hakikatnya merupakan pendayagunaan sumber
daya secara tepat, efisien, dan berdaya guna. Di sinilah arti pentingnya organisasi/lembaga untuk selalu
memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana cara kerja para guru atau pegawai dalam
melaksanakan tugasnya.
Produktivitas kerja tidak semata-mata ditujukan untuk menghasilkan keluaran yang sebanyakbanyaknya,
tetapi juga harus memperhatikan kualitas keluaran tersebut. Hanya saja perlu dipahami pula
bahwa produktivitas kerja tidak selalu berjalan serasi dengan kualitas. Sebagai contoh produktivitas
perguruan tinggi dan kualitas lulusannya.4
Mengingat produktivitas menyangkut sikap mental dan tindakan nyata, maka untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai, perlu ditanamkan sikap dan kemauan untuk memperbaiki dan
meningkatkan cara-cara kerja dari waktu ke waktu. Dengan cara memberi dorongan dan motivasi ini
diharapkan nantinya pegawai akan memiliki sikap positif berupa bekerja secara dinamis, kreatif, inovatif
serta terbuka pada ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Hal ini merupakan tantangan sekaligus
tanggung jawab bagi manajemen untuk meningkatkan produktivitas individual yang pada akhirnya
meningkatkan produktivitas organisasi.
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 3 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni
efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal,
dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi
kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau
bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dapat dikatakan di sini bahwa semua orang atau pimpinan suatu lembaga/organisasi berharap
aktivitas yang dilakukan dapat membuahkan hasil yang baik, maksimal dan melebihi atau beraneka
ragam hasil dapat diraih atau dihasilkan dalam kurun waktu tertentu. Dengan adanya kondisi yang
produktif menjadikan hidup seseorang menjadi kebih dinamis, tenang, dan senantiasa dalam keadaan
yang menyenangkan. Betapa tidak dengan produktivitas tinggi seseorang, ia akan mendapatkan kondisi
berupa ketercukupan apa yang menjadi kebutuhannya. Selain itu, bagi pimpinan organisasi/lembaga
dengan adanya kondisi kerja para pegawai/karyawan yang senantiasa produktif, maka akan membawa
keuntungan yang lebih dan dapat menjadikan tetap dinamis organisasi/lembaga yang dipimpinnya.
Nanang Fatah5 menyatakan bahwa hakikat bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan, yang
dipandang sebagai penggerak atau motivasi tertentu, kebutuhan dipandang sebagai penggerak atau
pembangkit perilaku. Adapun tujuan berfungsi menggerakkan perilaku proses motivasi sebagian besar
diarahkan untuk memenuhi dan mencapai tujuan. Statemen ini secara tersirat memberi makna bahwa
seseorang bekerja sudah barang tentu bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dirinya. Ke mana arah
yang dituju dalam bekerja? Yang jelas sebagaimana tujuan yang telah ditetapkan atau cita-cita yang
diidam-idamkan. Dengan demikian, tujuanlah yang menjadikan seseorang itu, apakah akan bekerja
secara serius dan sungguh-sungguh ataukah tidak.
Sampai sejauhmana seseorang bersemangat dalam bekerja, selain dipandu oleh tujuan yang telah
diharapkan terwujud, juga ada kaitannya dengan tingkat motivasi seseorang dalam bekerja. Sedangkan
motivasi seseorang dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh jenis dan tingkatan kebutuhan seseorang.
Masalah tujuan atau cita-cita/harapan dan motivasi ini menurut Abraham Maslow senantiasa akan ada
hubungannya dengan tingkat kebutuhan seseorang. Artinya jenis kebutuhan apa yang diharapkan oleh
seseorang itu, akan sangat mempengaruhi jenis motivasi seseorang dalam bekeja.
Adapun jenis tingkat kebutuhan manusia itu sebagai berikut.
Kebutuhan Estetis
Kebutuhan Pengetahuan
Kebutuhan Mengaktualisasi Diri
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 4 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
Kebutuhan akan Penghargaan
Kebutuhan Sosial (Perasaan Dicintai/Diakui)
Kebutuhan akan Keamanan & Kenyamanan
Kebutuhan Fisiologis
Gambar 1. Hirarkhi kebutuhan manusia6
Mencermati gambar di atas, dapat disimpulkan bahwa jenis kebutuhan manusia itu bertingkat.
Setiap individu akan dapat mencapai atau memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkatan yang paling
atas, sudah barang tentu jika jenis kebutuhan yang paling bawah telah terpenuhi. Selain itu, dapat pula
dikatakan bahwa tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam bekerja ditentukan pula oleh tingkat
kebutuhan orang tersebut.
Motivasi ini merupakan kebutuhan internal yang harus dipuaskan oleh ekspresi eksternal. Misalnya
setiap karyawan memiliki dinamika kerja (faktor internal) untuk mencapai tujuan, namun dinamika itu
harus ditanggapi atau diperhatikan oleh pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinan. Anggota yang
mempunyai motivasi kerja tinggi, pada gilirannya akan mendorong munculnya semangat kerja.7
Selain masalah motivasi, untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, seorang pegawai
haruslah memiliki etos kerja yang tinggi pula. Dalam kaitan ini ada faktor lain yang juga turut
mempengaruhi tingkat produktivitas kerja seseorang, yaitu:
1. Pekerjaan yang menarik
2. Upah/gaji yang baik
3. Penghayatan atas maksud dan makna bekerja
4. Lingkungan atau suasana kerja yang baik
5. Kesetiaan pimpinan pada yang bekerja.8
Perlu kiranya dipahami bahwa yang menjadikan produktif atau tidaknya seseorang dalam bekerja,
ternyata bukan multak ditentukan atau dipengaruhi oleh tinggi atau banyak sedikitnya gaji atau upah
yang diterima. Sebab gaji banyak yang diterima seseorang, tetapi bekerja dalam situasi atau iklim yang
tidak harmonis, tidak kondusif atau tidak mutual simbiosis, maka bagaimanapun akan menjadikan
seseorang tidak akan bersemangat dalam bekerja. Dengan sendirinya kemungkinan mereka akan
bekerja seenaknya (tidak produktif).
Penghayatan dan makna bekerja bagaimanapun juga turut memberi kontribusi terhadap produktif
atau tidaknya seseorang dalam bekerja. Dalam hal ini ada 4 hal yang turut memberi warna terhadap
semangat tidaknya seseorang dalam bekerja:
1. Niat atau motivasi yang lurus dan ikhlas
2. Kesungguhan dan ketekunan dalam melakukan pekerjaan
3. Adanya keyakinan bahwa balasan dari pekerjaan bukan hanya dari manusia semata, tetapi juga
dari Allah SWT
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 5 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
4. Setiap pekerjaan yang bersifat kolektif, harus dikerjakan dengan bermusyawarah, nasihat dan
tolong-menolong dalam amar ma‘ruf nahi mungkar.
Bahkan, Allah SWT pun telah menegaskan dan berjanji dalam firman-Nya, bahwa orang yang mau
berbuat dan bekerja dengan sungguh-sungguh akan diberi jaminan kehidupan (dipenuhi hidupnya) di
dunia lebih baik, sebagaimana dinyatakan dalam surat an-Nahl : 97)
“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman,
maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik[839] dan sesungguhnya akan Kami
beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.”9
Produktivitas kerja seseorang selain dipengaruhi hal-hal di atas, juga besar sekali pengaruhnya halhal
yang datang dari dalam dan dari luar individu. Faktor-faktor dari dalam diri antara lain kecerdasan,
keterampilan dan kecakapan, bakat, kemampuan dan minat, motivasi, kesehatan, kebutuhan psikologis,
sikap, dan cita-cita serta tujuan dalam bekerja. Sedangkan faktor-faktor dari luar diri antara lain
lingkungan keluarga, lingkungan tempat kerja, rasa aman dalam pekerjaan, kesempatan untuk
mendapatkan kemajuan, rekan kerja, hubungan dengan pimpinan dan tingkat kesejahteraan.
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian terhadap unjuk kerja atau produktivitas kerja pegawai pada hakikatnya merupakan sebuah
sistem yang bersifat formal dan periodik. Hal ini mengingat pentingnya evaluasi itu sendiri, secara
umum untuk mengetahui apakah semua rencana yang telah ditetapkan telah menghasilkan output
sebagaimana yang ditetapkan atau tidak. Sedangkan untuk mengetahui kondisi dan tingkat keberhasilan
kerja seseorang diperlukan adanya penilaian atau evalausi. Ivancevich sebagaimana dinyatakan Surya
Darma10menegaskan bahwa evaluasi kinerja bertujuan:
1. Pengembangan
2. Pemberian Reward
3. Pemberian Motivasi
4. Perencanaan SDM
5. Pemberian Kompensasi
6. Sarana komunikasi.
Perlu kiranya dipahami bahwa evaluasi kinerja (job evaluation) tidak bisa disamakan dengan
performance appraisal, karena keduanya memiliki aksentuasi sendiri-sendiri. William B.Werther dan
Keith Davis11menyatakan bahwa Job Evaluation adalah “the process of determining systematically and
as objective as possible the differential rate of pay”, sedangkan performance appraisal adalah “the
process by which organizations evaluate individual job performance”. Secara ringkas dapat diartikan
bahwa evaluasi kinerja adalah suatu metode yang dipakai untuk menentukan penggolongan suatu
pekerjaan secara menyeluruh yang bertujuan menentukan struktur besarnya suatu gaji. Adapun
performance appraisal adalah suatu proses bagaimana sebuah organisasi melakukan penilaian terhadap
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 6 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
seseorang bagaimana pekerjaan itu dilakukan sehingga titik tekannya ada pada unjuk kerja seseorang
dan tingkat akuntabilitasnya.
Lebih jelas lagi, Mamduh M. Hanafi12menyatakan bahwa evaluasi kinerja itu mempunyai fungsi (1)
untuk menilai efektivitas pelatihan atau efektivitas seleksi karyawan (2) sebagai dasar penggajian,
promosi, atau pelatihan yang diperlukan, (3) memberi umpan balik (feedback) kepada karyawan.
Cara Menilai Produktivitas Kerja
Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolok-ukur masing-masing. Untuk
melihat sejauh mana produktivitas kerja seseorang, diperlukan penjelasan mengenai dimensi, unsur,
indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja pegawai. Dilihat dari tolok ukur yang dipakai
dalam menilai tingkat atau keberhasilan seseorang dalam bekerja. Untuk membobot (menilai) job (JE)
diperlukan kriteria (timbangan). Menurut American Association of Industrial Management, ada
perbedaan kriteria antara manual jobs dengan nonmanual jobs. Untuk manual jobs, kriterianya adalah:
1. Skill (education, experience, initiative, and engenuity)
2. Effort (physical demand, mental or visual demand)
3. Responsibility (equipment or process, material or product, safety of others, work of obthers)
4. Job conditions (working conditions, unavoidable hazards).
Sedangkan jika nonmanual jobs yang dipakai, maka ukuran kerja seseorang dapat dilihat dari:
1. Training (education, experience)
2. Initiative (complexity of duties, supervison received)
3. Responsibility (errors, contacts with others, confidential data)
4. Job conditions (mental or visual demand, working conditions)
5. Supervision (character of supervision, scope of supervison)13
Menilai kinerja pada dasarnya menilai apa yang sedang dikerjakan atau yang telah dilaksanakan.
Dengan demikian, menilai kinerja adalah menilai proses dan hasil pelaksanaan kegiatan. Ada beberapa
metode yang bisa dipakai untuk menilai kinerja seseorang adalah sebagai berikut.
1. Checklist
Checklist atau daftar pernyataan adalah sebuah daftar pernyataan deskriptif dan atau sifat-sifat yang
mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap item yang terdaftar
merefleksikan kualitas positif maupun negatif yang dapat dimiliki oleh karyawan. Metode penilaian
terhadap produktivitas kerja seseorang ini sudah barang tentu memiliki kehematan, kemudahan dalam
pelaksanaan, terbatasnya palatihan yang dibutuhkan oleh para penilai, dan standarisasi. Sungguhpun
demikian, metode ini juga memiliki kelemahan-kelemahan, yaitu kerentanannya terhadap bias-bias
penilai (khususnya efek halo), penggunaan kriteria pribadi sebagai pengganti kriteria kinerja, dan
misinterpretasi butir-butir pertanyaan.14
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 7 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
Untuk mengurangi atau mengeliminir adanya kecenderungan subjektivitas penilai dalam menilai
kinerja seseorang, maka dapat digunakan metode “Forced Choice Scale” (FCS). Teknik ini
mensyaratkan para manajer sebagai penilai pekerja untuk memilih di antara sepasang perilaku yang
pernyataannya menggambarkan kinerja individu. Respons berikutnya dinilai dengan memakai teknik
statistik khusus. Item-item dirancang untuk membedakan karyawan-karyawan yang efektif dengan
yang tidak efektif, dan juga mencerminkan kualitas pribadi yang dinilai.15
2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Jika metode checklist dirancang untuk pelaksanaan menilai tingkat produktivitas kerja seseorang
berdasarkan pemberian sejumlah pertanyaan, sedangkan jawaban yang diberikan oleh pekerja adalah
pernyataan tentang apa yang telah dikerjakan (kemungkinan besar terjadi bias subjektivitas diri dalam
menjawab), maka Behaviorally Anchored rating Scale (BARS) ini menggunakan perilaku-perilaku
yang diamati dibandingkan dengan karakter-karakter, pengetahuan-pengetahuan atau keahlian-keahlian
sebagai dimensi-dimensi evaluatif.16
Penenarapan metode BARS ini penilai membandingkan kinerja seorang individu pada setiap
item/dimensi/ukuran terhadap standar perilaku yang sangat objektif. Standar-standar ini dideskripsi
secara rinci dari perilaku yang dapat diamati, seperti menyerahkan laporan secara tepat waktu tanpa ada
kesalahan ejaan, ketikan, penulisan atau bahasa.
Metode BARS merupakan sebuah konsep yang bagus dan ideal yang mempunyai beberapa
kelebihan atau keunggulan, yaitu:
1. Berkurangnya kesalahan penilai sebagai akibat dari fakta dimensi yang dinilai.
2. Sistem penilaian kinerja yang lebih andal, sahih, bermakna, dan lengkap, karena sistem ini dibuat
dengan partisipasi aktif karyawan yang memiliki pengetahuan penuh akan beraneka tuntutan
dan pesyaratan pekerjaan.
3. Tingkat penerimaan dan komitmen yang lebih tinggi terhadap sistem penilaian karyawan dan
penyelia karena mereka dilibatkan secara aktif dan langsung dalam perancangan sistem tersebut.
4. Pengurangan dalam tingkat penolakan dan konflik yang dihasilkan oleh penilaian karena
individu dievaluasi berdasarkan perilaku tertentu mereka, bukan berdasarkan kepribadian
mereka.
5. Perbaikan kemampuan mengidentifikasikan secara jelas bidang-bidang kekurangan kinerja
tertentu dan kebutuhan aktivitas pelatihan dan pengembangan.
Sebaimana teori-teori yang lain dalam berbagai bidang penilaian, metode BARS ini juga memiliki
sejumlah kelemahan atau kekurangan, yaitu:
1. Waktu, upaya, dan biaya yang dibutuhkan dalam pembuatannya yang tinggi.
2. BARS ini hanya dapat diterapkan pada pekerjaan-pekerjaan yang komponen-komponennya
terdiri atas perilaku yang secara fisik dapat diamati.
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 8 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
3. Penilai bidang kadangkala mengalami kesulitan dalam menentukan tingkat kemiripan antara
perilaku karyawan yang telah mereka amati dan kejadian-kejadian kritis tertentu yang dipakai
sebagai jangkar/patokan dari BARS.
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai, kadangkala ditemukan beberapa kondisi
ketidakobjektifan dalam penilaian. Hal ini sangat mungkin terjadi mengingat proses penilaian kinerja itu
sendiri dilakukan oleh seseorang. Di antara hal yang menjadikan biasnya suatu penilaian kinerja itu ialah
a) standar yang tidak konsisten, b) karena stereotype tertentu, misalnya masalah golongan, jenis kelamin
dapat menjadi stereotype penilai, c) bias karena perbedaan sifat manajer, dan d) efek halo (tergantung
pada salah satu atau beberapa aspek yang dinilai).17
Kesimpulan
Menilai produktivitas kerja adalah hal yang selayaknya dilakukan oleh manajemen. Dengan adanya
penilaian terhadap kinerja pegawai, bukan saja pegawai akan memiliki semangat yang tinggi untuk
meraih prestasi kerja yang tinggi, namun juga akan menumbuhkan perasaan kepuasan diri dalam
bekerja. Kondisi kepuasan kerja ini akan semakin bertambah kuat apabila ditambah dengan adanya
reinforcement berupa adanya reward yang tepat. Menilai kinerja pegawai tidak hanya dapat dilakukan
dengan metode checklist dan BARS, sebab masih ada sejumlah metode lain yang juga bisa dipakai
untuk menilai kinerja seseorang di antaranya adalah Balanced scorecard.
Endnote
1Arif Suyoko, Mengefektifkan Kinerja(Jakarta: Midas Surya Grafindo, 1996), hal. 3.
2Taliziduhu Draha, Pengantar Teori Pengambangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Rineka Cipta, 1999), hal. 34.
3Panji Anoraga, Perilaku keorganisasian (Jakarta: Pustaka Jaya, 1995), hal. 121.
4Taliziduhu Draha,Pengantar Teori Pengambangan Sumber Daya Manusia, hal. 47.
5Nanang Fatah,Landasan Manajemen Pendidikan(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), hal. 19.
6Winardi, Kepemimpinan dalam Manajemen(Jakarta: Rineka Cipta, 2000), hal. 154.
7Alo Liliweri, Sosiologi Organisasi (Bandung: Citra Aditya Bakti, 1997), hal. 322.
8Panji Anoraga, Perilaku keorganisasian (Jakarta: Pustaka Jaya, 2001), hal. 56-59.
9Depag RI, Al-Qur‘an dan Terjemahannya, 1998.
10111213 Surya Dharma, Manajemen Kinerja; Falsafah Teori dan penerapannya (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, TT), hal. 14-
15.
14William B. Werther dan Keith Davis, Human Resources and Personnel Management (New York: McGraw-Hill, 1996),
hal. 341.
15Mamduh M. Hanafi, Manajemen (Yogyakarta, AMP YKPN, 1997), hal. 306.
16Talizidhuhu Draha,Pengantar Teori Pengambangan Sumber Daya Manusia, hal. 49.
17Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: STIE YKPN,1987), hal. 452.
18 Ibid., hal. 461.
19 Ibid., hal. 465.
20Mamduh M. Hanafi, Ibid., hal. 308.
JURNAL PEMIKIRAN ALTERNATIF KEPENDIDIKAN
Jurusan Tarbiyah STAIN Purwokerto | H. M. Hizbul Muflihin 9 INSANIA|Vol. 14|No. 2|Mei-Aga 2009|334-345
Daftar Pustaka
Anoraga, Panji. 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka Jaya.
Darma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja; Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fatah, Nanang. 1996. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Hanafi, Mamduh M. 1997. Manajemen. Yogyakarta: AMP YKPN.
Liliweri, Alo. Sosiologi Organisasi. Bandung: Citra Aditya Bakti, 1997.
Mondy, R. Wayne & Robert M. Noe III. 1993. Human Resource Management. Fifth Edition United States of
America.
Ndraha, Taliziduhu. 1999. Pengantar Teori Pengambangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora, Henry. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Suyoko, Arief. 1996. Mengefektifkan Kinerja. Jakarta: Midas Surya Grafindo.
Werther, William B. dan Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. New York:
McGraw-Hill.
Winardi. 72000. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.